由于工資協商目前仍存在企業“不買賬”、協商流于表面和形式化、勞方談判能力和條件不足等多重困局,北京今年已將工資集體協商規定納入立法計劃。 (據《新京報》)
其實,早在1995年的《勞動法》中就明確規定了工資協商條款,2008年的《勞動合同法》再次規定了集體合同條款,但該條款實施效果不佳,近乎“休眠”。那么,為什么要工資協商?又為什么會被休眠?該如何實施?
勞方與資方進行協商,通過合同約定用工條件本來是天經地義的,這也是最古典的契約自由的一部分,國家本無強制要求資方同意協商,進行干預的必要。然而,在實踐中,由于工人往往處于弱勢地位,迫于生計壓力,在用工條件方面幾乎沒有選擇的機會,在就業形勢比較緊張的情況下,就更是如此了。也就是說,勞動合同的簽訂,在實踐中,往往只是形式上契約自由,因此,為實現公平正義,就應當及時干預。從這個角度講,行政干預是站在處于弱勢地位的工人一方的,如通過限制最高工時,規定最低工資等內容的措施,都是有利于普通工人的。
不過,勞方與資方之間的問題并不因行政干預而得到解決,恰恰是問題的開始。工資本來是資方成本的一部分,由于行政干預,強制協商,工資就會上漲,那么資方成本就會上漲,這就會導致投資者的利潤下降,由此,資方的投資積極性就會下降,這反過來,不僅會影響整個社會的經濟增長,更會使工人失去更多的工作機會。也就是說,國家干預并不是完全有利于勞方的。2008年《勞動合同法》實施時,恰好遇到了金融危機,在制造業比較集中的地方,如出現企業倒閉現象,也出現了用工的低潮和失業的現象。工資協商導致用工成本上漲是必然的。當然,工資協商也非完全對投資方不利。一個企業的利潤,說到底,是要靠所有員工努力創造的,而企業員工通過協商獲得滿意的用工條件,心情舒暢,自然會創造更多的價值。相反,不滿意用工條件,整天消極怠工,也不利于資方。因此,“工資協商” 需勞資雙方協調推進。
我國改革開放以來,長期以勞動密集型企業和低工資,吸引了大量外資,造就了“中國制造”的模式。但在“新常態下”,人口紅利正在逐步消失,新的一代已不可能再接受上一代的用工條件,他們不會再忍氣吞聲時,工資協商就不僅僅是資方意愿的問題,也是一個社會的穩定問題。雖然隨著經濟結構的調整,勞動密集型企業轉向智能化,這個問題也許將會容易一些,但一個協商機制也還是必要的。當然一個新的機制的建立和有效運轉,還有待于雙方本著互諒、互利原則,方能穩妥推進,達到互利共贏的目的。
