畢業季即將來臨，許多畢業生在求職入職時會遇到填寫個人簡歷的情況。
作為求職者，入職信息已婚填“未婚”，公司能解約嗎？
法官提示，用人單位以勞動者未如實陳述婚育情況等為由予以辭退的，因解除行為缺乏法律依據，將構成違法解除勞動合同。
5月4日，北京海淀法院（id:bjhdfywx）披露了相關案例，對此類情況作出解釋。
填寫入職信息被問婚姻狀況
案情顯示，張某在攻讀碩士期間即領取了結婚證，后入職某科技公司擔任運營專員工作。
在填寫入職信息時，已婚的張某留意到人事對其婚育情況的關注與盤問，擔心填寫已婚后不能被錄用，故在入職簡歷及入職登記表中的“婚姻狀況”一欄中填寫“未婚”。
公司以偽造經歷為由解除合同
張某入職后，科技公司與其簽訂的勞動合同中約定“員工入職需提供真實簡歷，員工入職后如被發現存在虛假陳述，公司可隨時解除勞動合同且無需支付補償金。”
后某科技公司發現張某已婚的事實，便以隱瞞偽造個人經歷為由解除了雙方勞動合同。
張某通過訴訟程序要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法院審理認定公司違法
法院經審理認為，張某的婚姻狀況并非其工作的實質性要件，亦非公司進行正常營運的合理需要，更非其應聘所需的基本職業資格，因此作為個人隱私的婚姻狀況與勞動合同的訂立和履行無直接相關性，公司以張某隱瞞偽造個人經歷為由解除勞動合同系違法解除，應支付張某違法解除勞動合同賠償金。
相關法律如何規定？
《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
依據《婦女權益保障法》第四十三條第（四）、（五）項規定，用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件，不得其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。
以案釋法
在上述案件中，張某作為運營專員，其婚姻狀況并非與勞動合同直接相關的基本情況，張某隱瞞自己的婚姻狀況不是出于欺詐的故意，而是擔心受到歧視而喪失工作機會，其對此無關事項的隱瞞不會使公司作出錯誤判斷而訂立勞動合同，因此公司以此為由辭退張某構成違法解除雙方勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。
在上述案件中，用人單位對勞動者入職信息收集的邊界應該在哪里？
張女士在填寫入職信息時擔憂的婚姻狀況，能否成為錄用的依據？
法官對涉及的有關法律內容進一步做出提示
婚育情況不在知情權范圍內
在勞動者婚育情況并非與勞動合同直接相關的基本情況時，婚育情況不在用人單位的知情權范圍內，若用人單位在招聘過程中詢問勞動者婚育情況，并將婚育情況作為錄用的標準，則構成就業性別歧視。
不得以已婚為由拒絕錄用
用人單位不得在招聘過程中以應聘者已婚為由拒絕錄用，亦不得將限制結婚生育等為由作為錄用條件。《婦女權益保障法》第八十三條規定，用人單位違反本法第四十三條和第四十八條規定的，由人力資源和社會保障部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。
違法辭退應承擔法律后果
用人單位以勞動者未如實陳述婚育情況等為由予以辭退的，因解除行為缺乏法律依據，將構成違法解除勞動合同，應依法承擔相應法律后果。
《工人日報》小編留意到，2019年2月，人力資源社會保障部、全國總工會等九部門發布《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》就明確，各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得詢問婦女婚育情況。
在諸多公布的判例中，求職者因婚育狀況，在職位錄用、崗位調整、工資待遇、合同解除等方面，都曾遭遇過來自用人單位不同程度的區別對待，其有關維權訴求也得到了法院的支持。
結合上述案件，也有媒體進一步指出，應讀懂女性求職者“已婚填未婚”的無奈。
應反思求職者何以“虛假陳述”
評論指出，一些用人單位在招聘用人時，還是存在對女性的歧視行為。這類歧視行為往往十分隱蔽，女性求職者就是感覺因性別原因不被錄用，也很難提供證據，因為用人單位可以隨意編造一個拒絕錄用的理由。
在此背景下，女性求職者在求職時隱瞞自己的婚姻狀況，就屬于反歧視的無奈之舉。這不能責怪她們進行“虛假陳述”“不誠信”，而是要反思導致她們要做出“虛假陳述”的原因。
