工作崗位被撤銷，公司要求員工異地調崗，員工因不同意調崗被迫離職——據3月31日《法治日報》報道，近日，重慶市第四中級人民法院對一起勞動爭議糾紛案件作出終審判決，認定用人單位違反勞動合同法的相關規定，應當支付經濟補償。
在勞動合同期內，用人單位能否根據生產經營需要或出于其他目的，單方隨意調整勞動者的工作崗位?現實中很多用人單位認為在所有情況下“都能”，但法律和勞動合同給出的答案，卻是在很多情況下“不能”。
上述案例就頗具典型性，闡明了有關變更勞動合同的法理，劃清了用人單位和勞動者有關調崗的權利義務邊界，重申了用人單位違背勞動者意愿單方任性調崗的法律風險，具有普遍的法治教育和引導意義。
“工作內容和工作地點”是勞動合同的重要內容，如工作崗位的調整涉及工作內容和工作地點的明顯改變，就構成勞動合同的變更。而正常情況下，變更勞動合同須以勞動者和用人單位的合意為基礎，須具備法定的程序要件。
勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。在上述案例中，公司撤銷張某某所在的物業管理崗位后，未與其協商便將其派至異地某項目工作，給其工作生活帶來不便，變相修改了勞動合同約定的條件，提升了其繼續履行勞動合同的難度，違反了勞動合同的約定。張某某拒絕到新崗位報到，公司又以曠工為由與其解除勞動合同，屬于錯上加錯。法院判決該公司支付解除勞動合同經濟補償金，于法有據，于情合理，這種情況下，如果解除勞動合同是是勞動者被迫提出的，用人單位也應支付經濟補償金，各地法院已有多起類似案例。
近年來，一些用人單位單方調崗引發了不少勞動糾紛，也引發了社會對用人單位調崗權邊界的關注和思考。誠然，用人單位有用工管理自主權，可以根據生產經營需要或工作需要調整勞動者工作崗位，但用人單位的用工管理自主權亦有邊界，應在法律規定和勞動合同約定的范圍內行使，否則，便可能構成勞動侵權。
為規避這種侵權行為的發生，用人單位可提前在勞動合同中與勞動者明確約定有權根據工作需要對勞動者的工作崗位、工作地點等進行調整，并盡量約定具體的調崗內容。如未提前約定，用人單位應與勞動者就調崗意向進行平等協商，并盡量保持新崗位與原崗位的關聯性，不降低勞動者的待遇，不明顯提高勞動者履行勞動合同的難度，根據協商結果調崗。當然，如果用人單位根據生產經營需要，或因改革組織架構、脫密期管理等原因要調整勞動者的工作崗位，也應給出合法合理的理由，保障勞動者的相關待遇。
一個個典型案例一次次警示用人單位，單方任性調崗有法律風險，秉持法治思維，恪守用權邊界，才能充分保障勞動者合法權益，推動勞動關系和諧發展。
